Anlaşmazlıkların olmaması, organizasyonda mevcut süreçler hakkında eleştirel düşünme ve şüpheciliğin eksik olduğunun bir göstergesidir ve aynı zamanda her fikir veya davranışın eleştiriden nefret eden bir veya birkaç kişi tarafından büyük bir denetime tabi olduğunun bir uyarı işaretidir.

Ama işler ters gittiğinde ve kimse birbirini dinlemediğinde ne olur? Nasıl rayına oturabilir, zayıf ilişkileri güçlendirebilir ve çatışmaları tüm kuruluş için felakete dönüşmeden önce nasıl çözebilirsiniz?

Yukarıdakilere dayanarak, hemen hemen her işyeri çatışmasını nasıl çözeceğinize dair 11 ipucu:

1. Kararın sonucunu belirleyin:

Bir çatışma çözümü toplantısına gittiğinizde, tanımlamanız gereken ilk şey “ne elde etmek istediğinizdir”. Çoğu ilişkiden farklı olarak, her işyeri çatışma çözümü sarılma, el sıkışma ve selfie ile bitmez; Ancak, çatışma çözümüne yaklaşımınız, elde etmek istediğiniz sonuca veya kişilik tipinize bağlı olarak değişecektir.

Çatışma çözümüne yönelik farklı yaklaşım türleri vardır, yani:

Kooperatif: Kooperatif yaklaşımında iki taraf köprüleri yakmaz veya diğerini yok etmeye çalışmaz. Bunun yerine, karşılaştıkları sorunlara en iyi uygulamaları ve çözümleri keşfetmek için birlikte çalışırlar. yorumlar ve kötüye kullanım olarak kabul edilen diğer her şey Kaçınma yaklaşımı tavsiye edilmese de, taraflar arasındaki ilişkilerin daha fazla bozulmaması için risklerin çok düşük olduğu durumlarda en iyi şekilde kullanılır.Şu anda diğerinin ihtiyaçlarına sizinkinden daha önemli olarak yaklaşın ve onlara izin vermeye istekli olun. barışçıl bir çözüm için “kazan”. Bu yaklaşımın önerdiği gibi, taraflardan birinin diğerini memnun etmek için boyun eğmesi söz konusudur. Karşılıklı olarak tatmin edici bir sonuca ulaşmak için diğer tarafla birlikte çalışmaya istekli. Kişiler veya şirketler taleplerini dengelemeye çalıştıkları için bu yaklaşımda kaybeden yoktur. çatışmanın derecesine, çatışmanın türüne ve istediğiniz sonuca bağlıdır

Şirket çalışanları arasındaki bir çatışmayı çözmek, genellikle aynı departmandaki iki çalışan arasındaki bir çatışmadan farklı bir yaklaşım gerektirir; Riskler ve sonuçlar farklıdır, yani çatışmaya iki veya daha fazla yaklaşımın bir kombinasyonu olabilir.

2. Bazı kurallar koyun:

Eski söz doğrudur: “İlişkiler kurmak yıllar alır, ancak onları yok etmek sadece birkaç dakika sürer.” Sonuç olarak, işyerinde çatışmaların nasıl ele alınacağına dair kurallar vardır; Bu nedenle, anlaşmazlığın ne kadar önemsiz olduğuyla ilgilenmemelisiniz, bunun yerine nasıl çözüm bulacağınız konusunda bazı kurallar koymalısınız.

Kurallar sınırlamalar değil, güçlü yönler içinde çalışmanıza yardımcı olmak içindir. bu genellikle olumlu sonuçlara yol açar. ; İş arkadaşları arasındaki çatışmaları yönetirken herkesin uyduğu bir dizi standarda sahip olmak yardımcı olur.

Sadece bu değil, kurallar aynı zamanda bir güvenlik duygusu ve adalet garantisi sağlar, bu da çelişkili ve çelişkili bir durumdur.

Tutarsızlığın derecesine göre bu kuralların örnekleri şunlardır:

  • Çalışanların pozisyonlarını geçici olarak unutmalarını istemek
  • Çalışanlara verilen yetkiyi kısıtlamak
  • Sürece dahil olan tüm tarafları tabi kılmak Çözüme yönelik resmi bir mektup

3. Kendi iletişim ve dinleme becerilerinize yatırım yapın:

Çatışma çözme, sadece söylenenleri duyma yeteneğinize değil, aynı zamanda kelimeler, beden dili, iç çekmeler ve hatta sessizlik arasındaki nüansları deşifre etmenize bağlıdır. ve buna birkaç değişken ekleyin, örneğin: din, kültürel geçmiş, etnisite, milliyet ve ekonomik farklılıklar; Ayrıca karşılaşabileceğiniz karmaşık bir yanlış anlama durumu da vardır.

Bu, ABD doğumlu bir çalışanın atılganlık olarak gördüğü şeyin, farklı bir ülkede doğup büyümüş biri için hiç önemli olmayabileceği anlamına gelir.

(Mükemmel iletişim ve dinleme becerileri, karar verme becerilerinizi engelleyen toplumsal norm ve kalıplardan kurtulmanızı sağlayacaktır; Aynı zamanda size farklı ufuklar açar, böylece sorunları tespit edip gergin ilişkileri onarabilirsiniz.

4. Yüz Yüze Görüşmeler Yapın:

Duyguları e-posta yoluyla iletmek zor olduğu için her zaman mümkün olduğunca yüz yüze görüşmeye çalışın; Çünkü sözsüz iletişimin etkisi bilgisayar ekranlarının ve cep telefonlarının arkasında kayboluyor.

İş yerinde çatışma çözümü söz konusu olduğunda, sadece konuşup en iyisini ummuyoruz; Bunun yerine, sözsüz iletişimin tüm yönlerini ele alıyoruz.

Ses tonu ve perde, daha ince ifadeler ve beden dili gibi şeyler; Bir e-postanın gövdesindeki “Özür dilerim” kelimesinden daha iyi iletişim kurun

5. Kişisel tartışmalardan kaçının:

Dinlememeye karşı güçlü bir duygusal tepki olsa da, çatışma çözme sürecinde kişisel tartışmaları sonlandırmak önemlidir;

Bunun nasıl yapılacağına ilişkin örnekler şunları içerir: kişisel mesajlarda “siz” yerine “ben” kullanmaya odaklanmak. konuşmayı yönetmek için; Örneğin: “Çok kabasın!” demek yerine. Çatışmayı ele alırken, duygularınızı azaltmadan kırgınlığınızı ifade etmenin en iyi yolu, “Sınıfta ders anlatırken yüksek sesle sakız çiğnenince kendimi kötü hissediyorum” demek olacaktır.

6. Suçlamaktan Kaçının:

Yukarıdaki gibi suçlama veya önyargı, bir ilişkiyi onarmaktan daha çabuk bitirmenin kesin yollarından biridir. Ancak, çatışma çözümlemenin amacı, kimin suçlanacağını tartışma olasılığını azaltmaktır ve bu, sorumluluk almakla başlar.

Make A Dent Leadership’in bir makalesinde, iki tür hikaye tanımlanmıştır. herhangi bir çakışma:

  • İlk: Olanları haklı çıkarmak için kendimize anlattığımız hikayedir.

İkincisi: başkalarına kendiniz hakkında anlattığınız bir hikayedir.

Bu hikayeler sizi suçlamadan ön plana çıkarabilir veya başkalarını olumsuz bir şekilde suçlayabilir; Ancak çatışma çözülene kadar suçlamak bir seçenek değildir

7. Dış arabulucu atamak:

İşyerindeki çatışma bazen o kadar yoğundur ki taraflar bir uzlaşma bulamazlar; Bu durumda, çatışma yönetimi ve müzakere konusunda eğitim almış ve çoğu durumda yetenekli bir kolaylaştırıcı olan dışarıdan bir arabulucu tutmalısınız.

Amerikan Barolar Birliği’ne göre, bir arabulucu genellikle Herhangi bir çözüme erişiminiz olmadığında gereklidir ve bu ortam daha ucuzdur ve normal denemelerin gerektirdiği uzun süreçleri içermez.

8. Ortak Zemin Bul:

Ortak zemin bulmak, her iki rakip tarafın da paylaştığı fikirleri, ilgi alanlarını ve inançları araştırmak ve bunları iletişim yollarını açmak ve daha fazla müzakere yürütmek için kullanmak anlamına gelir.

Bu kolay gibi görünse de aslında oldukça zordur. O kadar kolay olsaydı, insanlar, şirketler ve devletler arasındaki çatışma raporlarını bulamazdık.

Ancak her şey başarısız olduğunda, karşıt tarafları tekrar masaya getiren şey ortak payda bulmak olabilir. İşe yarayan bir çözümü müzakere etmek İki taraf

9. Gerçeklere bağlı kalın:

Günler, aylar, yıllar önce olmuş olayları inceleyip, suçu başkasına atmaya çalışmak kolay; Ancak bu, işleri daha da kötüleştirir ve duygusal olarak ne kadar incindiğinizi vurgulamak ne kadar cazip olursa olsun, çatışma çözmenin amacı, onların yorumundan ziyade gerçeklere odaklanmaktır.

Örneğin: eğer birisi o bir yere giderken ayağınıza bastı, olay “Falaka ayağımı kırmaya çalıştı” değil, “Falanca ayağıma bastı” olarak anılmalı; Çünkü bu öfke, gerçeklik tarafından değil, duygu tarafından kontrol edilen duygusal bir tepkidir.

10. Değişimin önündeki engelleri belirleyin:

Değişimin önündeki engelleri belirlemek, neyin değiştirilebileceğini ve neyin değiştirilemeyeceğini ve bu engelleri nasıl aşabileceğinizi belirlemenize yardımcı olur; Kuruluşlar en iyi arabulucuları veya kişisel gelişim uzmanlarını işe alabilir; Ancak değişimin önündeki engelleri anlayana ve ortadan kaldırana kadar tüm anlaşmazlıkları çözme çabaları başarısız olacaktır.

Tıbbi bir teşhis olmadan ilaçları tedavi edemeyeceğiniz veya uygulayamayacağınız gibi, süreçleri ve fikirleri değiştirmeye başlayamazsınız. İki taraf arasındaki sürtüşmeyi imkansız kılmanın nedenleri

11. Çatışma yönetimi politikasını başlatın:

İşyerindeki her çatışma yayına değer bir soruna dönüşmemelidir.İşyerinde saygı ve karşılıklı anlayış ortamını sürdürmek için kabul edilebilirliği tanımlayan yasalar olmalıdır.

Bu davranış tahminleri veya beklentileri genellikle “politikalar” veya “çalışan el kitapları” olarak da bilinen belgelerde yer alır

Yönetim Politikası Çatışması, farklı düzeylerdeki ve risklerdeki çatışmalarda gezinmenize yardımcı olan bir işarettir ve kuruluşunuz bu tür bir politika olmadan bırakılmamalıdır.

Sonuç

Sağlıklı çatışma büyümeyi ve yaratıcılığı teşvik ettiğinden ve içinizdeki en iyiyi ortaya çıkardığından, herhangi bir organizasyonda çatışmaların ortaya çıkması oldukça doğaldır.

Bunun sırrı, “sağlıksız olanları” sağlıklı olana dönüştürmek ve mevcut ilişkilere dengeyi sağlamak için gerekli adımları atmaya başlamaktır.